El 10 de julio de 1964, la diseñadora británica Mary Quant presentó por primera vez al público una prenda que revolucionaría el mundo de la moda : la minifalda. Aquel diseño, simple en apariencia pero cargado de significado, se transformó en un símbolo del espíritu juvenil de la década del sesenta. En un contexto de transformación social y apertura de nuevas libertades, esta prenda no solo redefinió las tendencias actuales, sino también el rol de la moda como reflejo de la sociedad. Su irrupción marcó el comienzo de una nueva etapa en la que las jóvenes empezaron a expresarse a través de la ropa, con diseños que se adaptaban a sus tiempos y aspiraciones. La presentación de la minifalda Mary Quant presentó la minifalda oficialmente el 10 de julio de 1964, en su tienda Bazaar, ubicada en Kings Road, en el barrio de Chelsea, Londres. Ese día, exhibió una nueva colección en la que destacaban faldas más cortas de lo habitual, por encima de la rodilla, acompañadas de botas altas y blusas sueltas. Según la propuesta de Quant, la minifalda no era un producto de pasarela sino una prenda funcional, divertida y fácil de llevar. El diseño fue recibido con entusiasmo por el público joven, y en pocas semanas, las calles de Londres comenzaron a llenarse de chicas usando faldas más cortas. “Fueron las chicas de King’s Road las que inventaron la mini. Yo hacía ropa fácil, joven, simple, para que pudiéramos movernos y saltar, y la hacía del largo que querían mis clientas. Usaba mis faldas y shorts muy cortos, y mis clientas me pedían: ‘Más corto, más corto’ ”, contó Mary en una entrevista años después. El nombre “minifalda” no tuvo un origen casual: Quant lo eligió como homenaje al Mini Cooper , su auto favorito. Al igual que su diseño, el vehículo era compacto, moderno y representaba el espíritu juvenil y revolucionario de la época. La década del sesenta: un contexto de cambios A comienzos de los años 60, la sociedad occidental vivía una transformación profunda. Nuevas generaciones comenzaban a cuestionar estructuras tradicionales y buscaban expresarse con mayor libertad. En este sentido, la aparición de la minifalda no fue un hecho aislado. El auge de la música pop británica, las nuevas corrientes artísticas y el crecimiento de la cultura juvenil crearon un escenario ideal para que una prenda de este estilo fuera un éxito. Londres se había convertido en el epicentro de esta nueva energía. La capital británica respiraba un aire de renovación: era la ciudad del Swinging London, donde convivían los Beatles, los Rolling Stones, los fotógrafos de moda y los diseñadores. La minifalda, con su diseño simple, su longitud inesperada y su estilo dinámico, se convirtió en un emblema de esta nueva etapa. Representaba frescura, modernidad y ganas de experimentar con la imagen personal. De Londres a las pasarelas del mundo Poco tiempo después de su presentación, la minifalda cruzó las fronteras del Reino Unido . Se hizo popular en Europa y luego en Estados Unidos, de la mano de celebridades como Twiggy, Jean Shrimpton y Brigitte Bardot, quienes la incorporaron a sus estilos personales. A su vez, revistas como Vogue y Harper’s Bazaar comenzaron a mostrar diseños cortos en sus portadas. La prenda también se adaptó a distintos estilos y tejidos : de colores sólidos o estampados psicodélicos, en algodón o cuero. Opiniones divididas Aunque la minifalda fue rápidamente adoptada por las jóvenes británicas, su aparición no fue aceptada por todos. En los primeros meses, generó reacciones encontradas: mientras muchos la celebraban como una novedad fresca y moderna, sectores más tradicionales la consideraban demasiado arriesgada para los estándares de la época. En esta misma línea, algunos medios de comunicación expresaron cierto desconcierto ante la nueva moda, y en varias ciudades surgieron debates sobre si era apropiado llevarla en espacios públicos o lugares de trabajo. Sin embargo, su popularidad continuó creciendo con el correr de los años. Mary Quant: una mirada que transformó la moda Mary Quant no se formó en la alta costura tradicional. Estudió ilustración en el Goldsmiths College y comenzó su carrera vendiendo sombreros. Rápidamente entendió que las jóvenes buscaban algo distinto y apostó por diseños funcionales y modernos. La diseñadora no solo creó prendas: impulsó un nuevo lenguaje de moda, donde la creatividad, el color y el movimiento eran centrales. Además, fue una de las primeras en usar maniquíes en movimiento, vitrinas interactivas y desfiles con música. “ Son femeninas, pero su feminidad radica en su actitud más que en su apariencia. Les gusta llamar la atención, pero con inteligencia. Están llenas de vida, son positivas, tienen opiniones fuertes”, declaró Mary Quant sobre su trabajo con la minifalda, en una entrevista de 2019. Lo que comenzó como una respuesta a las necesidades de las jóvenes se convirtió en una pieza clave en la historia de la moda. Más de medio siglo después de su creación, la minifalda sigue vigente como una de las prendas más icónicas del siglo XX.
Aunque no lo digan abiertamente, muchos trabajadores —especialmente jóvenes— están pensando en renunciar este año; otros ya lo hicieron. Así lo demuestran distintos estudios que plantean que desde la pandemia han aumentado las cifras de quienes dejan sus empleos voluntariamente en el mundo y Chile no está tan ajeno a esa realidad. Un sondeo de la firma EY, reveló que uno de cada tres empleados chilenos piensa en renunciar a su trabajo en 2025, una cifra alta aunque menor que el resto de Latinoamérica. Asimismo, las investigaciones del Radar del Mercado Laboral de Buk muestran que las renuncias vienen en aumento desde agosto del año pasado y que estas superan a los despidos en Chile. Pero, ¿qué está pasando? Acaso, ¿la gente ya no quiere trabajar? La verdad es mucho más profunda que eso. Mal ambiente laboral, agotamiento crónico y falta de reconocimiento entre las causas Aunque no se puede hablar de una realidad generalizada o superpronunciada -en comparación con países como Estados Unidos, donde ya se habla del fenómeno de “La Gran Renuncia”- lo cierto es que ocurre más que antes. “El aumento de renuncias voluntarias responde a un cambio profundo en la manera en que las personas valoran su trabajo y su bienestar. A diferencia de décadas anteriores, hoy los trabajadores priorizan su salud mental, el equilibrio entre vida personal y profesional, y la búsqueda de propósito”, señaló a BioBioChile, la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian, quien es jefa del Área de Candidatos de la empresa de recursos humanos Adecco Chile. La profesional indicó que el trabajo ya no se percibe solo como una fuente de ingresos, sino como un componente clave del proyecto de vida, “algo que igualmente ha sido sobre todo impulsado por las nuevas generaciones y que ha sido adoptado por una gran parte de la fuerza laboral”. Agotamiento crónico, falta de reconocimiento, desconexión con la cultura organizacional y entornos laborales tóxicos son detonantes comunes de renuncias voluntarias, afirma Pérez de Cian. “Además, el auge del trabajo remoto y el acceso a más información sobre oportunidades laborales han empoderado a las personas a tomar decisiones más alineadas con sus valores y aspiraciones, y a buscar otros rumbos. A esto se suma la pandemia que actuó como catalizador, generando una reflexión colectiva sobre las prioridades personales y profesionales, y en muchos casos, acelerando decisiones de cambio que venían postergadas”, expresó la especialista. No es flojera: es agotamiento emocional Contrario a la caricatura de que “nadie quiere trabajar”, los datos muestran otra cosa: las personas quieren trabajar, pero de otra manera. Con mejores condiciones, posibilidad de crecimiento y más propósito. El fenómeno afecta con especial fuerza a los millennials y a la Generación Z, quienes son más propensos a priorizar la salud mental, el equilibrio vida-trabajo y la flexibilidad. “Para estas generaciones, el trabajo debe tener sentido, ofrecer oportunidades de desarrollo rápido y estar alineado con sus valores personales, como la diversidad, la inclusión y el impacto social. No le tienen miedo al cambio ni ven en la estabilidad laboral un valor absoluto”, expresó la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian. “Por eso, si no encuentran espacios donde se sientan escuchados, respetados y puedan crecer, están dispuestos a buscar nuevas opciones sin esperar años. También valoran entornos colaborativos, líderes empáticos y culturas laborales que promuevan el bienestar, la flexibilidad y el aprendizaje continuo”, añadió. Por otro lado, la especialista explicó que las generaciones mayores (baby Boomers y gen X) tienden a mostrar mayor tolerancia a la frustración laboral y prefieren agotar todas las vías internas antes de considerar una renuncia. “Están más habituadas a jerarquías rígidas y a priorizar la estabilidad del hoy sobre el bienestar subjetivo del mañana”, indicó. En cambio, los millennials y la generación Z no solo son más sensibles a los entornos hostiles, sino que también se sienten con el derecho –y la responsabilidad– de exigir cambios cuando algo no funciona. “Lo hacen con mayor rapidez y de forma más directa. Están menos dispuestos a ‘esperar que las cosas cambien’ si no perciben señales claras de transformación. Además, estas generaciones valoran mucho la retroalimentación constante, el desarrollo profesional y la posibilidad de opinar sobre las decisiones que afectan su trabajo. Cuando estas necesidades no se ven satisfechas, su permanencia en la organización se vuelve insostenible”, aseguró. Uno de los factores importantes en este cambio de mentalidad fue la pandemia, ya que actuó como catalizador de un malestar que ya existía: sueldos que no alcanzan, jefaturas desconectadas y una cultura laboral que muchas veces exige más de lo que entrega. Las señales de que un trabajador quiere renunciar aunque no lo diga Cristina Pérez afirma que existen varios indicadores que pueden anticipar una posible renuncia voluntaria, incluso antes de que el trabajador lo exprese formalmente. Puede observarse una baja en el nivel de compromiso que puede manifestarse, por ejemplo, en que “disminuye su participación activa en reuniones o reduce su interacción con el equipo; cambios de actitud o ánimo, lo cual se evidencia en que el trabajador puede volverse más distante, apático o mostrar signos de frustración frecuentes; disminución del rendimiento sin razones aparentes, donde su productividad cae o entrega resultados por debajo de los esperados”. También podría manifestarse como alguien que de repente pone su foco más en el ‘afuera’, “donde se puede ver que la persona menciona con frecuencia otras oportunidades, empresas o experiencias laborales positivas de terceros, y una negativa a proyectos a largo plazo que impliquen permanencia futura”. “Identificar estas señales requiere de líderes atentos y conversaciones periódicas de seguimiento, donde se genere un espacio de confianza para que el colaborador exprese cómo se siente”, enfatizó. El rol de los jefes El liderazgo es probablemente el factor más decisivo en la retención del talento, dice la psicóloga laboral Pérez de Cian. “Un buen líder puede convertir un entorno laboral difícil en un espacio de contención, crecimiento y motivación. Por el contrario, un liderazgo autoritario, ausente o poco empático puede empujar incluso a los mejores talentos a buscar nuevos horizontes”, sentenció. En este sentido, es fundamental que los líderes de hoy desarrollen habilidades blandas como la escucha activa, la inteligencia emocional y la capacidad de generar conversaciones significativas. “También deben aprender a liderar equipos diversos, intergeneracionales y en muchos casos, híbridos. Un liderazgo cercano, humano y coherente con los valores organizacionales no solo disminuye las renuncias, sino que incrementa el compromiso y la productividad”. Algunas estrategias para retener talento según la profesional, son: Flexibilidad laboral real: no se trata solo de ofrecer teletrabajo, sino de permitir modelos adaptados a las necesidades individuales y equipos autogestionados. Planes de desarrollo claros: los empleados deben saber que pueden crecer dentro de la organización. Esto implica formación continua, mentorías y rutas de carrera realmente visibles. Cultura de bienestar: promover activamente el equilibrio vida-trabajo, el autocuidado y la prevención del burnout. Liderazgo consciente: formar líderes capaces de inspirar, contener y desarrollar a sus equipos. Reconocimiento y propósito: valorar los logros de forma auténtica y mostrar cómo el trabajo diario aporta a un propósito mayor que trascienda lo económico. Espacios de participación : invitar a los colaboradores a cocrear soluciones, opinar sobre decisiones y construir el futuro de la empresa. “El talento de hoy no se retiene con promesas vacías ni con beneficios aislados. Se queda donde se siente escuchado, valorado y genuinamente considerado parte de un propósito compartido”, afirmó la profesional. Pérez de Cian finaliza señalando que el desafío para las organizaciones no es solo evitar que las personas se vayan, sino preguntarse seriamente: ¿qué estamos haciendo para que quieran quedarse?
En los últimos 10 años, la obtención de licencias de conducir entre jóvenes de entre 17 y 29 años ha descendido en 30% según información del Instituto Nacional de Estadísticas INE. Dentro de las razones por la que la que la generación Z está perdiendo el interés en manejar está la proliferación de alternativas de movilización como apps de transportes, el alto precio de obtención de un vehículo, así como el alza sostenida del precio de los combustibles y el pago por el uso de autopistas. La comodidad que antes sólo entregaba moverse en auto hoy puede reemplazarse con alternativas como Uber, Cabify o incluso la posibilidad del arriendo de un scooter eléctrico, el que no necesita de una licencia para poder ser utilizado. Según detalló una nota al respecto publicada en La Tercera, en el caso de las plataformas de movilidad en Chile, según el estudio del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales de la UC, en mayo de 2024 casi 3,4 millones de personas realizaron al menos un viaje en alguna de ellas, un aumento de un 19% en un año (550 mil usuarios adicionales). El costo también es un factor para no conducir Otro elemento que incide en la baja de jóvenes al volante, tienen que ver con los altos costos de comprar y, sobretodo, mantener un vehículo. costos de comprar y mantener un auto, incluyendo además seguro, permiso de circulación y la revisión técnica. Según expuso el citado medio, la Cámara de Comercio Automotriz indicó en el último estudio global de consumidores automotrices 2024 que la situación económica actual afecta directamente a los compradores jóvenes. Sostienen que ante el panorama económico, “un número significativo de consumidores más jóvenes -en muchos mercados- están al menos en cierta medida interesados en renunciar por completo a la propiedad de un vehículo”. Otro de los factores que inciden en la decisión de los más jóvenes de no manejar es la experiencia detrás del volante. El estrés de enfrentarse al tráfico, las bocinas, los conductores y peatones, ha dado paso a que entreguen el control del auto, eligiendo otras alternativas para movilizarse.
En el marco del Día del Trabajo, el precandidato presidencial del Partido Republicano, José Antonio Kast, presentó el “Plan M&M: Más y mejores empleos para Chile”, una agenda centrada en la libertad, la flexibilidad y la dignidad laboral. “Hoy en Chile hay más de 860 mil personas sin trabajo. Las más afectadas son las mujeres, los jóvenes y los adultos mayores. Estamos trabajando menos de lo que podemos y en peores condiciones”, apuntó Kast. En esa línea, señaló que “eso no es responsabilidad de los trabajadores, es responsabilidad de un Estado que ha fracasado como colaborador en la generación de las condiciones para que la economía crezca y genere empleo”. El exdiputado aseguró que el intervencionismo estatal y las políticas asistencialistas han destruido el mercado laboral y las oportunidades para millones de chilenos. Por ello, propuso una transformación al sistema bajo cinco principios: más oportunidades, más flexibilidad, más formalidad, más tecnología y más libertad. “Chile necesita más trabajo y mejor trabajo. Necesita volver a crecer, volver a confiar, y volver a premiar el esfuerzo. Esa es la misión de los primeros trazos del Plan Más y Mejor Trabajo”, afirmó. Revisa las propuestas iniciales del Plan M&M a continuación: 1. Indemnización a todo evento con cuenta individual : sistema moderno y voluntario, como alternativa al existente, que permite pactar entre trabajadores y empleadores, con fondos que se acumulan en cuentas personales. Esta medida busca reducir la judicialización y dar más certezas para la contratación. 2. Flexibilización laboral real : Impulso a modalidades modernas como trabajo remoto, contratos por hora, y adaptaciones que beneficien a estudiantes, cuidadores, madres y adultos mayores. Todo con base en acuerdos individuales. 3. Reforma profunda de la Dirección del Trabajo : Kast propone eliminar el -supuesto- sesgo ideológico en la fiscalización laboral, digitalizar completamente los procesos y enfocar la acción en seguridad, higiene y previsión, no en formalismos. 4. Defensa de los ahorros previsionales : El Plan plantea eliminar el préstamo estatal obligatorio de la reforma previsional acordada por la izquierda y Chile Vamos, y asegurar que el 100% de las cotizaciones lleguen a la cuenta individual del trabajador. Así, finalmente, Kast planteó que “el Estado no crea empleo ni riqueza. El Estado destruye. Quienes levantan Chile todos los días son los emprendedores, los trabajadores y las pequeñas empresas. Nosotros vamos a estar con ellos”.
Con el inicio de la universidad, los estudiantes se enfrentan a un proceso de ajuste significativo. Desde nuevos contextos, ideas, lugares, hasta nuevas relaciones humanas. Todo ello genera una serie de desafíos emocionales que pueden afectar su bienestar, especialmente aquellos que ingresan al primer año. Felipe Rodríguez, académico de la Escuela de Psicología PUCV, destacó la importancia de cuidar la salud mental durante este período de adaptación y explicó cómo aplicar herramientas que ayudan a sobrellevar esta etapa de transición. Uno de los mayores desafíos emocionales que enfrentan los estudiantes de primer año es la organización de su tiempo. Lo primero es ajustarse a lo que significa una nueva dinámica. Ellos asumen desafíos como la organización del tiempo y el establecimiento de nuevas relaciones humanas, lo que puede ser abrumador al principio, señaló el académico. Además, muchos alumnos deben cambiar de residencia, mudándose a una nueva ciudad o región, lo cual implica un proceso de independencia y adaptación a un entorno desconocido. “Este cambio a menudo es una experiencia importante en la vida de los jóvenes, ya que, además de los estudios, deben enfrentarse a aspectos de autonomía personal y manejo de nuevas responsabilidades ”, agregó Rodríguez. Para gestionar este proceso de ajuste, el psicólogo recomienda a los estudiantes que establezcan nuevas rutinas claras pero flexibles, dividiendo adecuadamente el tiempo entre estudio, ocio, descanso y autocuidado. Es esencial tener espacios destinados al estudio y otros para el descanso, y sobre todo, cuidar la salud mental. El autocuidado debe ser una prioridad, es por ello que no deben dejar de lado sus actividades favoritas, sino que integrarlas a la rutina, enfatizó el psicólogo. Asimismo, el académico señaló que el establecimiento de redes de apoyo es clave. Es crucial desarrollar redes sociales con compañeros, profesores y el personal administrativo. Conocer a las personas, hacer actividades juntos y construir una comunidad de apoyo puede facilitar enormemente este proceso de adaptación. En ese sentido, Rodríguez puntualizó que “el descanso, el autocuidado y las relaciones sociales son claves para vivir de manera saludable esta nueva etapa universitaria”
El 10 de julio de 1964, la diseñadora británica Mary Quant presentó por primera vez al público una prenda que revolucionaría el mundo de la moda : la minifalda. Aquel diseño, simple en apariencia pero cargado de significado, se transformó en un símbolo del espíritu juvenil de la década del sesenta. En un contexto de transformación social y apertura de nuevas libertades, esta prenda no solo redefinió las tendencias actuales, sino también el rol de la moda como reflejo de la sociedad. Su irrupción marcó el comienzo de una nueva etapa en la que las jóvenes empezaron a expresarse a través de la ropa, con diseños que se adaptaban a sus tiempos y aspiraciones. La presentación de la minifalda Mary Quant presentó la minifalda oficialmente el 10 de julio de 1964, en su tienda Bazaar, ubicada en Kings Road, en el barrio de Chelsea, Londres. Ese día, exhibió una nueva colección en la que destacaban faldas más cortas de lo habitual, por encima de la rodilla, acompañadas de botas altas y blusas sueltas. Según la propuesta de Quant, la minifalda no era un producto de pasarela sino una prenda funcional, divertida y fácil de llevar. El diseño fue recibido con entusiasmo por el público joven, y en pocas semanas, las calles de Londres comenzaron a llenarse de chicas usando faldas más cortas. “Fueron las chicas de King’s Road las que inventaron la mini. Yo hacía ropa fácil, joven, simple, para que pudiéramos movernos y saltar, y la hacía del largo que querían mis clientas. Usaba mis faldas y shorts muy cortos, y mis clientas me pedían: ‘Más corto, más corto’ ”, contó Mary en una entrevista años después. El nombre “minifalda” no tuvo un origen casual: Quant lo eligió como homenaje al Mini Cooper , su auto favorito. Al igual que su diseño, el vehículo era compacto, moderno y representaba el espíritu juvenil y revolucionario de la época. La década del sesenta: un contexto de cambios A comienzos de los años 60, la sociedad occidental vivía una transformación profunda. Nuevas generaciones comenzaban a cuestionar estructuras tradicionales y buscaban expresarse con mayor libertad. En este sentido, la aparición de la minifalda no fue un hecho aislado. El auge de la música pop británica, las nuevas corrientes artísticas y el crecimiento de la cultura juvenil crearon un escenario ideal para que una prenda de este estilo fuera un éxito. Londres se había convertido en el epicentro de esta nueva energía. La capital británica respiraba un aire de renovación: era la ciudad del Swinging London, donde convivían los Beatles, los Rolling Stones, los fotógrafos de moda y los diseñadores. La minifalda, con su diseño simple, su longitud inesperada y su estilo dinámico, se convirtió en un emblema de esta nueva etapa. Representaba frescura, modernidad y ganas de experimentar con la imagen personal. De Londres a las pasarelas del mundo Poco tiempo después de su presentación, la minifalda cruzó las fronteras del Reino Unido . Se hizo popular en Europa y luego en Estados Unidos, de la mano de celebridades como Twiggy, Jean Shrimpton y Brigitte Bardot, quienes la incorporaron a sus estilos personales. A su vez, revistas como Vogue y Harper’s Bazaar comenzaron a mostrar diseños cortos en sus portadas. La prenda también se adaptó a distintos estilos y tejidos : de colores sólidos o estampados psicodélicos, en algodón o cuero. Opiniones divididas Aunque la minifalda fue rápidamente adoptada por las jóvenes británicas, su aparición no fue aceptada por todos. En los primeros meses, generó reacciones encontradas: mientras muchos la celebraban como una novedad fresca y moderna, sectores más tradicionales la consideraban demasiado arriesgada para los estándares de la época. En esta misma línea, algunos medios de comunicación expresaron cierto desconcierto ante la nueva moda, y en varias ciudades surgieron debates sobre si era apropiado llevarla en espacios públicos o lugares de trabajo. Sin embargo, su popularidad continuó creciendo con el correr de los años. Mary Quant: una mirada que transformó la moda Mary Quant no se formó en la alta costura tradicional. Estudió ilustración en el Goldsmiths College y comenzó su carrera vendiendo sombreros. Rápidamente entendió que las jóvenes buscaban algo distinto y apostó por diseños funcionales y modernos. La diseñadora no solo creó prendas: impulsó un nuevo lenguaje de moda, donde la creatividad, el color y el movimiento eran centrales. Además, fue una de las primeras en usar maniquíes en movimiento, vitrinas interactivas y desfiles con música. “ Son femeninas, pero su feminidad radica en su actitud más que en su apariencia. Les gusta llamar la atención, pero con inteligencia. Están llenas de vida, son positivas, tienen opiniones fuertes”, declaró Mary Quant sobre su trabajo con la minifalda, en una entrevista de 2019. Lo que comenzó como una respuesta a las necesidades de las jóvenes se convirtió en una pieza clave en la historia de la moda. Más de medio siglo después de su creación, la minifalda sigue vigente como una de las prendas más icónicas del siglo XX.
Aunque no lo digan abiertamente, muchos trabajadores —especialmente jóvenes— están pensando en renunciar este año; otros ya lo hicieron. Así lo demuestran distintos estudios que plantean que desde la pandemia han aumentado las cifras de quienes dejan sus empleos voluntariamente en el mundo y Chile no está tan ajeno a esa realidad. Un sondeo de la firma EY, reveló que uno de cada tres empleados chilenos piensa en renunciar a su trabajo en 2025, una cifra alta aunque menor que el resto de Latinoamérica. Asimismo, las investigaciones del Radar del Mercado Laboral de Buk muestran que las renuncias vienen en aumento desde agosto del año pasado y que estas superan a los despidos en Chile. Pero, ¿qué está pasando? Acaso, ¿la gente ya no quiere trabajar? La verdad es mucho más profunda que eso. Mal ambiente laboral, agotamiento crónico y falta de reconocimiento entre las causas Aunque no se puede hablar de una realidad generalizada o superpronunciada -en comparación con países como Estados Unidos, donde ya se habla del fenómeno de “La Gran Renuncia”- lo cierto es que ocurre más que antes. “El aumento de renuncias voluntarias responde a un cambio profundo en la manera en que las personas valoran su trabajo y su bienestar. A diferencia de décadas anteriores, hoy los trabajadores priorizan su salud mental, el equilibrio entre vida personal y profesional, y la búsqueda de propósito”, señaló a BioBioChile, la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian, quien es jefa del Área de Candidatos de la empresa de recursos humanos Adecco Chile. La profesional indicó que el trabajo ya no se percibe solo como una fuente de ingresos, sino como un componente clave del proyecto de vida, “algo que igualmente ha sido sobre todo impulsado por las nuevas generaciones y que ha sido adoptado por una gran parte de la fuerza laboral”. Agotamiento crónico, falta de reconocimiento, desconexión con la cultura organizacional y entornos laborales tóxicos son detonantes comunes de renuncias voluntarias, afirma Pérez de Cian. “Además, el auge del trabajo remoto y el acceso a más información sobre oportunidades laborales han empoderado a las personas a tomar decisiones más alineadas con sus valores y aspiraciones, y a buscar otros rumbos. A esto se suma la pandemia que actuó como catalizador, generando una reflexión colectiva sobre las prioridades personales y profesionales, y en muchos casos, acelerando decisiones de cambio que venían postergadas”, expresó la especialista. No es flojera: es agotamiento emocional Contrario a la caricatura de que “nadie quiere trabajar”, los datos muestran otra cosa: las personas quieren trabajar, pero de otra manera. Con mejores condiciones, posibilidad de crecimiento y más propósito. El fenómeno afecta con especial fuerza a los millennials y a la Generación Z, quienes son más propensos a priorizar la salud mental, el equilibrio vida-trabajo y la flexibilidad. “Para estas generaciones, el trabajo debe tener sentido, ofrecer oportunidades de desarrollo rápido y estar alineado con sus valores personales, como la diversidad, la inclusión y el impacto social. No le tienen miedo al cambio ni ven en la estabilidad laboral un valor absoluto”, expresó la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian. “Por eso, si no encuentran espacios donde se sientan escuchados, respetados y puedan crecer, están dispuestos a buscar nuevas opciones sin esperar años. También valoran entornos colaborativos, líderes empáticos y culturas laborales que promuevan el bienestar, la flexibilidad y el aprendizaje continuo”, añadió. Por otro lado, la especialista explicó que las generaciones mayores (baby Boomers y gen X) tienden a mostrar mayor tolerancia a la frustración laboral y prefieren agotar todas las vías internas antes de considerar una renuncia. “Están más habituadas a jerarquías rígidas y a priorizar la estabilidad del hoy sobre el bienestar subjetivo del mañana”, indicó. En cambio, los millennials y la generación Z no solo son más sensibles a los entornos hostiles, sino que también se sienten con el derecho –y la responsabilidad– de exigir cambios cuando algo no funciona. “Lo hacen con mayor rapidez y de forma más directa. Están menos dispuestos a ‘esperar que las cosas cambien’ si no perciben señales claras de transformación. Además, estas generaciones valoran mucho la retroalimentación constante, el desarrollo profesional y la posibilidad de opinar sobre las decisiones que afectan su trabajo. Cuando estas necesidades no se ven satisfechas, su permanencia en la organización se vuelve insostenible”, aseguró. Uno de los factores importantes en este cambio de mentalidad fue la pandemia, ya que actuó como catalizador de un malestar que ya existía: sueldos que no alcanzan, jefaturas desconectadas y una cultura laboral que muchas veces exige más de lo que entrega. Las señales de que un trabajador quiere renunciar aunque no lo diga Cristina Pérez afirma que existen varios indicadores que pueden anticipar una posible renuncia voluntaria, incluso antes de que el trabajador lo exprese formalmente. Puede observarse una baja en el nivel de compromiso que puede manifestarse, por ejemplo, en que “disminuye su participación activa en reuniones o reduce su interacción con el equipo; cambios de actitud o ánimo, lo cual se evidencia en que el trabajador puede volverse más distante, apático o mostrar signos de frustración frecuentes; disminución del rendimiento sin razones aparentes, donde su productividad cae o entrega resultados por debajo de los esperados”. También podría manifestarse como alguien que de repente pone su foco más en el ‘afuera’, “donde se puede ver que la persona menciona con frecuencia otras oportunidades, empresas o experiencias laborales positivas de terceros, y una negativa a proyectos a largo plazo que impliquen permanencia futura”. “Identificar estas señales requiere de líderes atentos y conversaciones periódicas de seguimiento, donde se genere un espacio de confianza para que el colaborador exprese cómo se siente”, enfatizó. El rol de los jefes El liderazgo es probablemente el factor más decisivo en la retención del talento, dice la psicóloga laboral Pérez de Cian. “Un buen líder puede convertir un entorno laboral difícil en un espacio de contención, crecimiento y motivación. Por el contrario, un liderazgo autoritario, ausente o poco empático puede empujar incluso a los mejores talentos a buscar nuevos horizontes”, sentenció. En este sentido, es fundamental que los líderes de hoy desarrollen habilidades blandas como la escucha activa, la inteligencia emocional y la capacidad de generar conversaciones significativas. “También deben aprender a liderar equipos diversos, intergeneracionales y en muchos casos, híbridos. Un liderazgo cercano, humano y coherente con los valores organizacionales no solo disminuye las renuncias, sino que incrementa el compromiso y la productividad”. Algunas estrategias para retener talento según la profesional, son: Flexibilidad laboral real: no se trata solo de ofrecer teletrabajo, sino de permitir modelos adaptados a las necesidades individuales y equipos autogestionados. Planes de desarrollo claros: los empleados deben saber que pueden crecer dentro de la organización. Esto implica formación continua, mentorías y rutas de carrera realmente visibles. Cultura de bienestar: promover activamente el equilibrio vida-trabajo, el autocuidado y la prevención del burnout. Liderazgo consciente: formar líderes capaces de inspirar, contener y desarrollar a sus equipos. Reconocimiento y propósito: valorar los logros de forma auténtica y mostrar cómo el trabajo diario aporta a un propósito mayor que trascienda lo económico. Espacios de participación : invitar a los colaboradores a cocrear soluciones, opinar sobre decisiones y construir el futuro de la empresa. “El talento de hoy no se retiene con promesas vacías ni con beneficios aislados. Se queda donde se siente escuchado, valorado y genuinamente considerado parte de un propósito compartido”, afirmó la profesional. Pérez de Cian finaliza señalando que el desafío para las organizaciones no es solo evitar que las personas se vayan, sino preguntarse seriamente: ¿qué estamos haciendo para que quieran quedarse?
En los últimos 10 años, la obtención de licencias de conducir entre jóvenes de entre 17 y 29 años ha descendido en 30% según información del Instituto Nacional de Estadísticas INE. Dentro de las razones por la que la que la generación Z está perdiendo el interés en manejar está la proliferación de alternativas de movilización como apps de transportes, el alto precio de obtención de un vehículo, así como el alza sostenida del precio de los combustibles y el pago por el uso de autopistas. La comodidad que antes sólo entregaba moverse en auto hoy puede reemplazarse con alternativas como Uber, Cabify o incluso la posibilidad del arriendo de un scooter eléctrico, el que no necesita de una licencia para poder ser utilizado. Según detalló una nota al respecto publicada en La Tercera, en el caso de las plataformas de movilidad en Chile, según el estudio del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales de la UC, en mayo de 2024 casi 3,4 millones de personas realizaron al menos un viaje en alguna de ellas, un aumento de un 19% en un año (550 mil usuarios adicionales). El costo también es un factor para no conducir Otro elemento que incide en la baja de jóvenes al volante, tienen que ver con los altos costos de comprar y, sobretodo, mantener un vehículo. costos de comprar y mantener un auto, incluyendo además seguro, permiso de circulación y la revisión técnica. Según expuso el citado medio, la Cámara de Comercio Automotriz indicó en el último estudio global de consumidores automotrices 2024 que la situación económica actual afecta directamente a los compradores jóvenes. Sostienen que ante el panorama económico, “un número significativo de consumidores más jóvenes -en muchos mercados- están al menos en cierta medida interesados en renunciar por completo a la propiedad de un vehículo”. Otro de los factores que inciden en la decisión de los más jóvenes de no manejar es la experiencia detrás del volante. El estrés de enfrentarse al tráfico, las bocinas, los conductores y peatones, ha dado paso a que entreguen el control del auto, eligiendo otras alternativas para movilizarse.
En el marco del Día del Trabajo, el precandidato presidencial del Partido Republicano, José Antonio Kast, presentó el “Plan M&M: Más y mejores empleos para Chile”, una agenda centrada en la libertad, la flexibilidad y la dignidad laboral. “Hoy en Chile hay más de 860 mil personas sin trabajo. Las más afectadas son las mujeres, los jóvenes y los adultos mayores. Estamos trabajando menos de lo que podemos y en peores condiciones”, apuntó Kast. En esa línea, señaló que “eso no es responsabilidad de los trabajadores, es responsabilidad de un Estado que ha fracasado como colaborador en la generación de las condiciones para que la economía crezca y genere empleo”. El exdiputado aseguró que el intervencionismo estatal y las políticas asistencialistas han destruido el mercado laboral y las oportunidades para millones de chilenos. Por ello, propuso una transformación al sistema bajo cinco principios: más oportunidades, más flexibilidad, más formalidad, más tecnología y más libertad. “Chile necesita más trabajo y mejor trabajo. Necesita volver a crecer, volver a confiar, y volver a premiar el esfuerzo. Esa es la misión de los primeros trazos del Plan Más y Mejor Trabajo”, afirmó. Revisa las propuestas iniciales del Plan M&M a continuación: 1. Indemnización a todo evento con cuenta individual : sistema moderno y voluntario, como alternativa al existente, que permite pactar entre trabajadores y empleadores, con fondos que se acumulan en cuentas personales. Esta medida busca reducir la judicialización y dar más certezas para la contratación. 2. Flexibilización laboral real : Impulso a modalidades modernas como trabajo remoto, contratos por hora, y adaptaciones que beneficien a estudiantes, cuidadores, madres y adultos mayores. Todo con base en acuerdos individuales. 3. Reforma profunda de la Dirección del Trabajo : Kast propone eliminar el -supuesto- sesgo ideológico en la fiscalización laboral, digitalizar completamente los procesos y enfocar la acción en seguridad, higiene y previsión, no en formalismos. 4. Defensa de los ahorros previsionales : El Plan plantea eliminar el préstamo estatal obligatorio de la reforma previsional acordada por la izquierda y Chile Vamos, y asegurar que el 100% de las cotizaciones lleguen a la cuenta individual del trabajador. Así, finalmente, Kast planteó que “el Estado no crea empleo ni riqueza. El Estado destruye. Quienes levantan Chile todos los días son los emprendedores, los trabajadores y las pequeñas empresas. Nosotros vamos a estar con ellos”.
Con el inicio de la universidad, los estudiantes se enfrentan a un proceso de ajuste significativo. Desde nuevos contextos, ideas, lugares, hasta nuevas relaciones humanas. Todo ello genera una serie de desafíos emocionales que pueden afectar su bienestar, especialmente aquellos que ingresan al primer año. Felipe Rodríguez, académico de la Escuela de Psicología PUCV, destacó la importancia de cuidar la salud mental durante este período de adaptación y explicó cómo aplicar herramientas que ayudan a sobrellevar esta etapa de transición. Uno de los mayores desafíos emocionales que enfrentan los estudiantes de primer año es la organización de su tiempo. Lo primero es ajustarse a lo que significa una nueva dinámica. Ellos asumen desafíos como la organización del tiempo y el establecimiento de nuevas relaciones humanas, lo que puede ser abrumador al principio, señaló el académico. Además, muchos alumnos deben cambiar de residencia, mudándose a una nueva ciudad o región, lo cual implica un proceso de independencia y adaptación a un entorno desconocido. “Este cambio a menudo es una experiencia importante en la vida de los jóvenes, ya que, además de los estudios, deben enfrentarse a aspectos de autonomía personal y manejo de nuevas responsabilidades ”, agregó Rodríguez. Para gestionar este proceso de ajuste, el psicólogo recomienda a los estudiantes que establezcan nuevas rutinas claras pero flexibles, dividiendo adecuadamente el tiempo entre estudio, ocio, descanso y autocuidado. Es esencial tener espacios destinados al estudio y otros para el descanso, y sobre todo, cuidar la salud mental. El autocuidado debe ser una prioridad, es por ello que no deben dejar de lado sus actividades favoritas, sino que integrarlas a la rutina, enfatizó el psicólogo. Asimismo, el académico señaló que el establecimiento de redes de apoyo es clave. Es crucial desarrollar redes sociales con compañeros, profesores y el personal administrativo. Conocer a las personas, hacer actividades juntos y construir una comunidad de apoyo puede facilitar enormemente este proceso de adaptación. En ese sentido, Rodríguez puntualizó que “el descanso, el autocuidado y las relaciones sociales son claves para vivir de manera saludable esta nueva etapa universitaria”
