A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
A medida que la tecnología se integra cada vez más en la vida cotidiana y en los entornos de trabajo, preparar a los jóvenes para un mercado laboral digital se ha vuelto una prioridad. En ese sentido, la alfabetización digital no solamente implica manejar herramientas tecnológicas, sino también desarrollar habilidades críticas para aprender, resolver problemas y adaptarse a nuevos entornos. Y el reto es urgente. Según Salesforce, solo el 31 % de la Generación Z a nivel mundial considera estar plenamente preparado para enfrentar las demandas del mercado laboral digital. Esta brecha evidencia que la formación en competencias tecnológicas no puede esperar hasta la vida profesional; debe comenzar desde la infancia con recursos que integren lo analógico y lo digital, permitiendo que los estudiantes desarrollen habilidades clave sin dejar de lado la escritura manual. Integrar, desde los primeros años, cuadernos y recursos digitales con propósito es clave para cerrar brechas. Bajo el paradigma del Diseño Universal para el Aprendizaje, la tecnología se concibe como aliada dentro de un ecosistema de múltiples medios y herramientas para ampliar acceso y expresión, de acuerdo con Valentina Alvear Obregón, gestora de Innovación y Tecnologías Educativas en Caligrafix. El Diseño Universal de Aprendizaje (DUA) busca que todos puedan aprender a su manera, usando recursos abiertos para que cada quien pueda seguir su propio camino en la educación. Esto se hace creando un espacio de aprendizaje personalizado para cada estudiante. BENEFICIOS ÚNICOS Esta combinación ofrece beneficios únicos: mientras el cuaderno fomenta la escritura manual, la memoria y la comprensión lectora, tecnologías como la realidad aumentada añaden capas interactivas que refuerzan la curiosidad y la exploración digital. De esta manera, los niños aprenden a utilizar herramientas tecnológicas, interpretar información en entornos digitales y desarrollar pensamiento crítico, sin perder contacto con las prácticas esenciales del aprendizaje tradicional, de acuerdo con la también profesora universitaria. Según la Royal Society of Chemistry, cuatro de cada 10 docentes ya se ha apoyado en herramientas de inteligencia artificial (IA) en su labor educativa. Sin embargo, la UNESCO, en una encuesta mundial reveló que menos del 10% de las escuelas y universidades cuentan con políticas o guías institucionales para el uso de IA generativa en entornos académicos, lo que evidencia la necesidad de impulsar programas de formación docente más sólidos. PASOS IMPORTANTES Por ejemplo, en México se han dado pasos importantes, pues desde 2024 la UNAM promueve el uso de IA generativa en la enseñanza, a través de una guía práctica que permite a los profesores personalizar contenidos y evaluar de manera más precisa. Sería ilógico no aprovechar tantos avances tecnológicos. Plataformas como PleIQ combinan realidad aumentada e inteligencia artificial para ofrecer experiencias educativas adaptables, ya que permite a los docentes crear contenidos dinámicos, monitorear el progreso de los estudiantes y ajustar el aprendizaje según sus necesidades, fortaleciendo tanto la enseñanza como la autonomía de los alumnos, agregó Valentina Alvear Obregón. Especialistas coinciden en que el futuro de la educación no está en reemplazar el papel por pantallas, sino en aprovechar lo mejor de ambos mundos. El cuaderno, acompañado de recursos digitales interactivos, puede convertirse en una puerta hacia un aprendizaje más dinámico, inclusivo y preparado para los desafíos del siglo XXI. Fuente: Publimetro
A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
A medida que la tecnología se integra cada vez más en la vida cotidiana y en los entornos de trabajo, preparar a los jóvenes para un mercado laboral digital se ha vuelto una prioridad. En ese sentido, la alfabetización digital no solamente implica manejar herramientas tecnológicas, sino también desarrollar habilidades críticas para aprender, resolver problemas y adaptarse a nuevos entornos. Y el reto es urgente. Según Salesforce, solo el 31 % de la Generación Z a nivel mundial considera estar plenamente preparado para enfrentar las demandas del mercado laboral digital. Esta brecha evidencia que la formación en competencias tecnológicas no puede esperar hasta la vida profesional; debe comenzar desde la infancia con recursos que integren lo analógico y lo digital, permitiendo que los estudiantes desarrollen habilidades clave sin dejar de lado la escritura manual. Integrar, desde los primeros años, cuadernos y recursos digitales con propósito es clave para cerrar brechas. Bajo el paradigma del Diseño Universal para el Aprendizaje, la tecnología se concibe como aliada dentro de un ecosistema de múltiples medios y herramientas para ampliar acceso y expresión, de acuerdo con Valentina Alvear Obregón, gestora de Innovación y Tecnologías Educativas en Caligrafix. El Diseño Universal de Aprendizaje (DUA) busca que todos puedan aprender a su manera, usando recursos abiertos para que cada quien pueda seguir su propio camino en la educación. Esto se hace creando un espacio de aprendizaje personalizado para cada estudiante. BENEFICIOS ÚNICOS Esta combinación ofrece beneficios únicos: mientras el cuaderno fomenta la escritura manual, la memoria y la comprensión lectora, tecnologías como la realidad aumentada añaden capas interactivas que refuerzan la curiosidad y la exploración digital. De esta manera, los niños aprenden a utilizar herramientas tecnológicas, interpretar información en entornos digitales y desarrollar pensamiento crítico, sin perder contacto con las prácticas esenciales del aprendizaje tradicional, de acuerdo con la también profesora universitaria. Según la Royal Society of Chemistry, cuatro de cada 10 docentes ya se ha apoyado en herramientas de inteligencia artificial (IA) en su labor educativa. Sin embargo, la UNESCO, en una encuesta mundial reveló que menos del 10% de las escuelas y universidades cuentan con políticas o guías institucionales para el uso de IA generativa en entornos académicos, lo que evidencia la necesidad de impulsar programas de formación docente más sólidos. PASOS IMPORTANTES Por ejemplo, en México se han dado pasos importantes, pues desde 2024 la UNAM promueve el uso de IA generativa en la enseñanza, a través de una guía práctica que permite a los profesores personalizar contenidos y evaluar de manera más precisa. Sería ilógico no aprovechar tantos avances tecnológicos. Plataformas como PleIQ combinan realidad aumentada e inteligencia artificial para ofrecer experiencias educativas adaptables, ya que permite a los docentes crear contenidos dinámicos, monitorear el progreso de los estudiantes y ajustar el aprendizaje según sus necesidades, fortaleciendo tanto la enseñanza como la autonomía de los alumnos, agregó Valentina Alvear Obregón. Especialistas coinciden en que el futuro de la educación no está en reemplazar el papel por pantallas, sino en aprovechar lo mejor de ambos mundos. El cuaderno, acompañado de recursos digitales interactivos, puede convertirse en una puerta hacia un aprendizaje más dinámico, inclusivo y preparado para los desafíos del siglo XXI. Fuente: Publimetro
