Según el último Barómetro Laboral y Previsional de agosto de 2026, uno de cada cinco jóvenes de 25 a 34 años se encuentra en la situación de no estudiar ni trabajar. Aunque el 41% de este grupo está activamente buscando empleo, la proporción de jóvenes en esta condición ha aumentado en 1,7 puntos porcentuales en comparación con el año anterior. Enviar currículums sin obtener respuesta puede resultar desalentador para aquellos que buscan trabajo, sobre todo cuando se les exige experiencia para acceder a su primera oportunidad laboral. De acuerdo con el mismo informe, durante el trimestre mayo-julio del mismo año, el 21,6% de las personas entre 25 y 34 años se encontraban en la categoría de nini, es decir, no estudiaban ni trabajaban. Esta cifra representa un aumento de 1,7 puntos porcentuales en un lapso de doce meses, alcanzando así el nivel más alto desde principios de 2023. El término nini hace referencia a aquellos individuos que se encuentran fuera del sistema educativo y del mercado laboral, ya sea por elección propia o por circunstancias ajenas a su voluntad. Sin embargo, es importante destacar que cuatro de cada diez personas dentro de este grupo están activamente buscando empleo, lo que indica que la falta de trabajo no implica necesariamente una falta de esfuerzo por conseguirlo. Este panorama afecta a un espectro más amplio de la población joven, ya que el mismo estudio reveló que la tasa de empleo entre las personas de 18 a 34 años disminuyó un 4,7% en un año. Esta realidad dificulta especialmente la inserción laboral de aquellos que carecen de experiencia formal. En palabras de Magdalena Peralta, directora ejecutiva de Junior Achievement Chile: “Si una persona postula y no recibe respuesta, conviene revisar cómo está mostrando lo que sabe hacer, pero también reconocer que muchos jóvenes necesitan una oportunidad para adquirir la experiencia que les piden”. Frente a esta situación, la preparación temprana puede ser clave para que los jóvenes puedan identificar y comunicar eficazmente sus habilidades antes de buscar su primer empleo. Junior Achievement Chile es una organización internacional sin fines de lucro dedicada a la educación en áreas como emprendimiento, educación financiera y preparación para el mundo laboral. A través de programas basados en el aprendizaje práctico, la organización trabaja con estudiantes de educación básica y media fomentando habilidades como el trabajo en equipo, la creatividad, el liderazgo y la toma de decisiones. Según Peralta: “Buscamos que desarrollen habilidades porque a partir de sus propias experiencias pueden construir herramientas fundamentales para su futuro”. Estas recomendaciones pueden ayudar a resaltar las habilidades adquiridas y enfrentar una postulación con mayor preparación. Sin embargo, no garantizan por sí solas el acceso a un empleo debido a factores como la escasez de oportunidades reales y las exigencias del mercado laboral. En palabras finales de Magdalena Peralta: “Preparar a los jóvenes es una parte del desafío, pero también necesitamos oportunidades reales para que puedan ingresar al mundo laboral, adquirir experiencia y demostrar sus capacidades”. Fuente: Publimetro
El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Las relaciones amorosas en el trabajo son cada vez más comunes. En un contexto donde las personas pasan gran parte del día en sus empleos, y donde el teletrabajo ha reducido otros espacios de interacción social, la oficina se ha transformado en un lugar donde también surgen vínculos personales. Sin embargo, lo que para muchos resulta natural, para las organizaciones sigue siendo un tema complejo. Un caso reciente que reabrió el debate ocurrió en 2025, durante un concierto de Coldplay, cuando una ejecutiva de Recursos Humanos fue captada en pantalla abrazando al CEO de su empresa. El episodio se viralizó rápidamente y terminó con consecuencias concretas: el ejecutivo fue suspendido y ella renunció tras la polémica. Las cifras confirman que no se trata de situaciones aisladas: 42% de los trabajadores en Chile ha tenido un romance laboral 68% de estas relaciones ocurre entre colegas del mismo nivel 17% se da con personas de menor rango 15% involucra a superiores 60% cree que su empresa no aprueba estas relaciones Los datos evidencian una tensión clara: mientras las relaciones existen, muchas organizaciones aún no saben cómo abordarlas. Para Hernán Leal, fundador de FASTCO Group, el problema no es la existencia de estos vínculos, sino su gestión. “Las personas comparten mucho tiempo y enfrentan desafíos juntas, por lo que es natural que se generen relaciones. El problema es cómo se manejan dentro de la organización”, explica. El principal riesgo aparece cuando existe diferencia jerárquica. “Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, se generan conflictos de interés difíciles de manejar. Puede afectar la toma de decisiones, la percepción de justicia y el clima laboral”, advierte. Frente a este escenario, algunas empresas han optado por establecer lineamientos internos para evitar conflictos. “Las relaciones pueden ocurrir, pero no pueden poner en riesgo la organización. Por eso es clave contar con reglas claras que resguarden la transparencia”, señala Leal. Más allá de las políticas, el debate apunta a un cambio cultural más profundo: cómo equilibrar la vida personal con el entorno laboral. “Las empresas no pueden prohibir ni ignorar estas situaciones. El desafío es generar culturas organizacionales maduras, donde exista claridad y responsabilidad sobre el impacto de estas relaciones”, concluye. Fuente: Publimetro
Según el último Barómetro Laboral y Previsional de agosto de 2026, uno de cada cinco jóvenes de 25 a 34 años se encuentra en la situación de no estudiar ni trabajar. Aunque el 41% de este grupo está activamente buscando empleo, la proporción de jóvenes en esta condición ha aumentado en 1,7 puntos porcentuales en comparación con el año anterior. Enviar currículums sin obtener respuesta puede resultar desalentador para aquellos que buscan trabajo, sobre todo cuando se les exige experiencia para acceder a su primera oportunidad laboral. De acuerdo con el mismo informe, durante el trimestre mayo-julio del mismo año, el 21,6% de las personas entre 25 y 34 años se encontraban en la categoría de nini, es decir, no estudiaban ni trabajaban. Esta cifra representa un aumento de 1,7 puntos porcentuales en un lapso de doce meses, alcanzando así el nivel más alto desde principios de 2023. El término nini hace referencia a aquellos individuos que se encuentran fuera del sistema educativo y del mercado laboral, ya sea por elección propia o por circunstancias ajenas a su voluntad. Sin embargo, es importante destacar que cuatro de cada diez personas dentro de este grupo están activamente buscando empleo, lo que indica que la falta de trabajo no implica necesariamente una falta de esfuerzo por conseguirlo. Este panorama afecta a un espectro más amplio de la población joven, ya que el mismo estudio reveló que la tasa de empleo entre las personas de 18 a 34 años disminuyó un 4,7% en un año. Esta realidad dificulta especialmente la inserción laboral de aquellos que carecen de experiencia formal. En palabras de Magdalena Peralta, directora ejecutiva de Junior Achievement Chile: “Si una persona postula y no recibe respuesta, conviene revisar cómo está mostrando lo que sabe hacer, pero también reconocer que muchos jóvenes necesitan una oportunidad para adquirir la experiencia que les piden”. Frente a esta situación, la preparación temprana puede ser clave para que los jóvenes puedan identificar y comunicar eficazmente sus habilidades antes de buscar su primer empleo. Junior Achievement Chile es una organización internacional sin fines de lucro dedicada a la educación en áreas como emprendimiento, educación financiera y preparación para el mundo laboral. A través de programas basados en el aprendizaje práctico, la organización trabaja con estudiantes de educación básica y media fomentando habilidades como el trabajo en equipo, la creatividad, el liderazgo y la toma de decisiones. Según Peralta: “Buscamos que desarrollen habilidades porque a partir de sus propias experiencias pueden construir herramientas fundamentales para su futuro”. Estas recomendaciones pueden ayudar a resaltar las habilidades adquiridas y enfrentar una postulación con mayor preparación. Sin embargo, no garantizan por sí solas el acceso a un empleo debido a factores como la escasez de oportunidades reales y las exigencias del mercado laboral. En palabras finales de Magdalena Peralta: “Preparar a los jóvenes es una parte del desafío, pero también necesitamos oportunidades reales para que puedan ingresar al mundo laboral, adquirir experiencia y demostrar sus capacidades”. Fuente: Publimetro
El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Las relaciones amorosas en el trabajo son cada vez más comunes. En un contexto donde las personas pasan gran parte del día en sus empleos, y donde el teletrabajo ha reducido otros espacios de interacción social, la oficina se ha transformado en un lugar donde también surgen vínculos personales. Sin embargo, lo que para muchos resulta natural, para las organizaciones sigue siendo un tema complejo. Un caso reciente que reabrió el debate ocurrió en 2025, durante un concierto de Coldplay, cuando una ejecutiva de Recursos Humanos fue captada en pantalla abrazando al CEO de su empresa. El episodio se viralizó rápidamente y terminó con consecuencias concretas: el ejecutivo fue suspendido y ella renunció tras la polémica. Las cifras confirman que no se trata de situaciones aisladas: 42% de los trabajadores en Chile ha tenido un romance laboral 68% de estas relaciones ocurre entre colegas del mismo nivel 17% se da con personas de menor rango 15% involucra a superiores 60% cree que su empresa no aprueba estas relaciones Los datos evidencian una tensión clara: mientras las relaciones existen, muchas organizaciones aún no saben cómo abordarlas. Para Hernán Leal, fundador de FASTCO Group, el problema no es la existencia de estos vínculos, sino su gestión. “Las personas comparten mucho tiempo y enfrentan desafíos juntas, por lo que es natural que se generen relaciones. El problema es cómo se manejan dentro de la organización”, explica. El principal riesgo aparece cuando existe diferencia jerárquica. “Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, se generan conflictos de interés difíciles de manejar. Puede afectar la toma de decisiones, la percepción de justicia y el clima laboral”, advierte. Frente a este escenario, algunas empresas han optado por establecer lineamientos internos para evitar conflictos. “Las relaciones pueden ocurrir, pero no pueden poner en riesgo la organización. Por eso es clave contar con reglas claras que resguarden la transparencia”, señala Leal. Más allá de las políticas, el debate apunta a un cambio cultural más profundo: cómo equilibrar la vida personal con el entorno laboral. “Las empresas no pueden prohibir ni ignorar estas situaciones. El desafío es generar culturas organizacionales maduras, donde exista claridad y responsabilidad sobre el impacto de estas relaciones”, concluye. Fuente: Publimetro
