Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Las relaciones amorosas en el trabajo son cada vez más comunes. En un contexto donde las personas pasan gran parte del día en sus empleos, y donde el teletrabajo ha reducido otros espacios de interacción social, la oficina se ha transformado en un lugar donde también surgen vínculos personales. Sin embargo, lo que para muchos resulta natural, para las organizaciones sigue siendo un tema complejo. Un caso reciente que reabrió el debate ocurrió en 2025, durante un concierto de Coldplay, cuando una ejecutiva de Recursos Humanos fue captada en pantalla abrazando al CEO de su empresa. El episodio se viralizó rápidamente y terminó con consecuencias concretas: el ejecutivo fue suspendido y ella renunció tras la polémica. Las cifras confirman que no se trata de situaciones aisladas: 42% de los trabajadores en Chile ha tenido un romance laboral 68% de estas relaciones ocurre entre colegas del mismo nivel 17% se da con personas de menor rango 15% involucra a superiores 60% cree que su empresa no aprueba estas relaciones Los datos evidencian una tensión clara: mientras las relaciones existen, muchas organizaciones aún no saben cómo abordarlas. Para Hernán Leal, fundador de FASTCO Group, el problema no es la existencia de estos vínculos, sino su gestión. “Las personas comparten mucho tiempo y enfrentan desafíos juntas, por lo que es natural que se generen relaciones. El problema es cómo se manejan dentro de la organización”, explica. El principal riesgo aparece cuando existe diferencia jerárquica. “Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, se generan conflictos de interés difíciles de manejar. Puede afectar la toma de decisiones, la percepción de justicia y el clima laboral”, advierte. Frente a este escenario, algunas empresas han optado por establecer lineamientos internos para evitar conflictos. “Las relaciones pueden ocurrir, pero no pueden poner en riesgo la organización. Por eso es clave contar con reglas claras que resguarden la transparencia”, señala Leal. Más allá de las políticas, el debate apunta a un cambio cultural más profundo: cómo equilibrar la vida personal con el entorno laboral. “Las empresas no pueden prohibir ni ignorar estas situaciones. El desafío es generar culturas organizacionales maduras, donde exista claridad y responsabilidad sobre el impacto de estas relaciones”, concluye. Fuente: Publimetro
Un análisis realizado por la empresa de prevención en salud GoMind reveló que un 45,9% de los empleados presenta indicios de al menos una condición de salud detectada, lo que podría estar impactando directamente en el ausentismo laboral. La salud de los trabajadores en Chile está comenzando a mostrar señales de alerta dentro de las empresas. Un análisis de la healthtech GoMind, basado en 1.700 personas aproximadamente, detectó que un 45,93% presenta indicios de al menos una condición de salud, lo que podría estar incidiendo directamente en el ausentismo laboral. El dato se alinea con cifras nacionales. Según el Ministerio de Salud, más del 70% de la población adulta en Chile tiene sobrepeso u obesidad, una de las principales condiciones detectadas en entornos laborales. Dentro de los principales hallazgos, destacan que el 15% de los trabajadores presenta indicios de obesidad o sobrepeso, mientras que otro 15% muestra señales de ser hipertenso. A esto se suman casos de indicios de diabetes (4%) y un grupo relevante del 28% que tiene indicios de dos o más patologías simultáneamente, lo que eleva significativamente el riesgo de licencias médicas. “Lo más preocupante es que muchas de estas condiciones no están diagnosticadas. Las personas llegan al chequeo sin saber que tienen factores de riesgo que pueden afectar su salud y su capacidad de trabajar”, explica Carolina Guajardo, CEO de GoMind. El análisis también muestra que un 38% de los casos corresponde a alteraciones leves, pero que, sin seguimiento, pueden escalar a problemas más complejos. Esto no es menor si se considera que, según datos de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), el ausentismo laboral en el país se ubica entre 5% y 8% de los días trabajados, en gran parte asociado a licencias médicas. “Muchas empresas reaccionan cuando el trabajador ya se ausentó, pero ese proceso partió mucho antes. El ausentismo suele ser la consecuencia de condiciones de salud que no se detectaron a tiempo”, señala Guajardo. En patologías cardiovasculares, por ejemplo, el análisis muestra que cerca del 79% de los trabajadores presenta indicios en al menos una condición, lo que da cuenta de un riesgo extendido en la población activa. Otro dato relevante es la distribución por género: un 63,2% de las atenciones corresponde a hombres y un 37,09% a mujeres. Lo cierto es que, hoy, gran parte de las empresas no realiza seguimiento sistemático de la salud de sus trabajadores, lo que limita la capacidad de anticiparse. “El ausentismo no es solo un tema de gestión, es un reflejo del estado de salud de los equipos. Cuando no hay prevención, las condiciones avanzan y terminan impactando directamente en la operación”, finaliza Carolina Guajardo, CEO de GoMind. Fuente: Publimetro
Una nueva etapa de la Ley de 40 horas en Chile entrará en vigencia el próximo 26 de abril, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Este cambio forma parte de una implementación gradual que busca alcanzar las 40 horas semanales para el año 2028. La reducción de dos horas semanales no es solo un ajuste administrativo, sino que implica una reorganización efectiva de la jornada laboral dentro de los límites establecidos por la ley. Según Pedro Peña, abogado y socio fundador del estudio SoyTrabajador , La reducción a 42 horas no es una recomendación ni una medida optativa. Es una obligación legal que debe cumplirse desde el 26 de abril, y que además debe implementarse correctamente. Es importante destacar que la normativa establece que la reducción de horas no puede implicar una disminución en las remuneraciones, lo que obliga a las empresas a mantener los sueldos a pesar de trabajar menos horas. Uno de los desafíos principales estará en la redistribución de estas horas, la cual debe ser acordada entre empleadores y trabajadores y quedar registrada por escrito. En caso de desacuerdo, la Dirección del Trabajo ha establecido criterios claros, como por ejemplo, en jornadas de 5 días, la reducción debe aplicarse distribuyendo una hora menos en diferentes días de la semana. Además, cualquier modificación debe formalizarse mediante anexos de contrato u otros instrumentos para evitar problemas en fiscalizaciones y posibles reclamaciones laborales. Según Peña, Cuando estos cambios no se dejan por escrito, aumenta el riesgo de multas y también de conflictos laborales posteriores, por ejemplo, en materia de horas extraordinarias o cumplimiento de jornada. Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas por la Dirección del Trabajo con multas que van desde 3 a 60 UTM por trabajador, dependiendo del tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento. En sectores con sistemas de turnos como minería, salud o comercio, donde se permiten mecanismos especiales para la distribución de jornadas, es fundamental planificar adecuadamente para evitar sanciones. En palabras finales, Peña destaca que En estos casos, la planificación es clave. La reducción también aplica, pero debe hacerse respetando las reglas vigentes, porque una mala implementación puede derivar en sanciones. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Las relaciones amorosas en el trabajo son cada vez más comunes. En un contexto donde las personas pasan gran parte del día en sus empleos, y donde el teletrabajo ha reducido otros espacios de interacción social, la oficina se ha transformado en un lugar donde también surgen vínculos personales. Sin embargo, lo que para muchos resulta natural, para las organizaciones sigue siendo un tema complejo. Un caso reciente que reabrió el debate ocurrió en 2025, durante un concierto de Coldplay, cuando una ejecutiva de Recursos Humanos fue captada en pantalla abrazando al CEO de su empresa. El episodio se viralizó rápidamente y terminó con consecuencias concretas: el ejecutivo fue suspendido y ella renunció tras la polémica. Las cifras confirman que no se trata de situaciones aisladas: 42% de los trabajadores en Chile ha tenido un romance laboral 68% de estas relaciones ocurre entre colegas del mismo nivel 17% se da con personas de menor rango 15% involucra a superiores 60% cree que su empresa no aprueba estas relaciones Los datos evidencian una tensión clara: mientras las relaciones existen, muchas organizaciones aún no saben cómo abordarlas. Para Hernán Leal, fundador de FASTCO Group, el problema no es la existencia de estos vínculos, sino su gestión. “Las personas comparten mucho tiempo y enfrentan desafíos juntas, por lo que es natural que se generen relaciones. El problema es cómo se manejan dentro de la organización”, explica. El principal riesgo aparece cuando existe diferencia jerárquica. “Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, se generan conflictos de interés difíciles de manejar. Puede afectar la toma de decisiones, la percepción de justicia y el clima laboral”, advierte. Frente a este escenario, algunas empresas han optado por establecer lineamientos internos para evitar conflictos. “Las relaciones pueden ocurrir, pero no pueden poner en riesgo la organización. Por eso es clave contar con reglas claras que resguarden la transparencia”, señala Leal. Más allá de las políticas, el debate apunta a un cambio cultural más profundo: cómo equilibrar la vida personal con el entorno laboral. “Las empresas no pueden prohibir ni ignorar estas situaciones. El desafío es generar culturas organizacionales maduras, donde exista claridad y responsabilidad sobre el impacto de estas relaciones”, concluye. Fuente: Publimetro
Un análisis realizado por la empresa de prevención en salud GoMind reveló que un 45,9% de los empleados presenta indicios de al menos una condición de salud detectada, lo que podría estar impactando directamente en el ausentismo laboral. La salud de los trabajadores en Chile está comenzando a mostrar señales de alerta dentro de las empresas. Un análisis de la healthtech GoMind, basado en 1.700 personas aproximadamente, detectó que un 45,93% presenta indicios de al menos una condición de salud, lo que podría estar incidiendo directamente en el ausentismo laboral. El dato se alinea con cifras nacionales. Según el Ministerio de Salud, más del 70% de la población adulta en Chile tiene sobrepeso u obesidad, una de las principales condiciones detectadas en entornos laborales. Dentro de los principales hallazgos, destacan que el 15% de los trabajadores presenta indicios de obesidad o sobrepeso, mientras que otro 15% muestra señales de ser hipertenso. A esto se suman casos de indicios de diabetes (4%) y un grupo relevante del 28% que tiene indicios de dos o más patologías simultáneamente, lo que eleva significativamente el riesgo de licencias médicas. “Lo más preocupante es que muchas de estas condiciones no están diagnosticadas. Las personas llegan al chequeo sin saber que tienen factores de riesgo que pueden afectar su salud y su capacidad de trabajar”, explica Carolina Guajardo, CEO de GoMind. El análisis también muestra que un 38% de los casos corresponde a alteraciones leves, pero que, sin seguimiento, pueden escalar a problemas más complejos. Esto no es menor si se considera que, según datos de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), el ausentismo laboral en el país se ubica entre 5% y 8% de los días trabajados, en gran parte asociado a licencias médicas. “Muchas empresas reaccionan cuando el trabajador ya se ausentó, pero ese proceso partió mucho antes. El ausentismo suele ser la consecuencia de condiciones de salud que no se detectaron a tiempo”, señala Guajardo. En patologías cardiovasculares, por ejemplo, el análisis muestra que cerca del 79% de los trabajadores presenta indicios en al menos una condición, lo que da cuenta de un riesgo extendido en la población activa. Otro dato relevante es la distribución por género: un 63,2% de las atenciones corresponde a hombres y un 37,09% a mujeres. Lo cierto es que, hoy, gran parte de las empresas no realiza seguimiento sistemático de la salud de sus trabajadores, lo que limita la capacidad de anticiparse. “El ausentismo no es solo un tema de gestión, es un reflejo del estado de salud de los equipos. Cuando no hay prevención, las condiciones avanzan y terminan impactando directamente en la operación”, finaliza Carolina Guajardo, CEO de GoMind. Fuente: Publimetro
Una nueva etapa de la Ley de 40 horas en Chile entrará en vigencia el próximo 26 de abril, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Este cambio forma parte de una implementación gradual que busca alcanzar las 40 horas semanales para el año 2028. La reducción de dos horas semanales no es solo un ajuste administrativo, sino que implica una reorganización efectiva de la jornada laboral dentro de los límites establecidos por la ley. Según Pedro Peña, abogado y socio fundador del estudio SoyTrabajador , La reducción a 42 horas no es una recomendación ni una medida optativa. Es una obligación legal que debe cumplirse desde el 26 de abril, y que además debe implementarse correctamente. Es importante destacar que la normativa establece que la reducción de horas no puede implicar una disminución en las remuneraciones, lo que obliga a las empresas a mantener los sueldos a pesar de trabajar menos horas. Uno de los desafíos principales estará en la redistribución de estas horas, la cual debe ser acordada entre empleadores y trabajadores y quedar registrada por escrito. En caso de desacuerdo, la Dirección del Trabajo ha establecido criterios claros, como por ejemplo, en jornadas de 5 días, la reducción debe aplicarse distribuyendo una hora menos en diferentes días de la semana. Además, cualquier modificación debe formalizarse mediante anexos de contrato u otros instrumentos para evitar problemas en fiscalizaciones y posibles reclamaciones laborales. Según Peña, Cuando estos cambios no se dejan por escrito, aumenta el riesgo de multas y también de conflictos laborales posteriores, por ejemplo, en materia de horas extraordinarias o cumplimiento de jornada. Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas por la Dirección del Trabajo con multas que van desde 3 a 60 UTM por trabajador, dependiendo del tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento. En sectores con sistemas de turnos como minería, salud o comercio, donde se permiten mecanismos especiales para la distribución de jornadas, es fundamental planificar adecuadamente para evitar sanciones. En palabras finales, Peña destaca que En estos casos, la planificación es clave. La reducción también aplica, pero debe hacerse respetando las reglas vigentes, porque una mala implementación puede derivar en sanciones. Fuente: Publimetro
