Faltar al trabajo por suspensión de clases: ley laboral

Ante la suspensión de clases, es importante tener en cuenta que no se otorga automáticamente un permiso laboral pagado. Informar al empleador, respaldar la situación y aclarar las condiciones de cualquier acuerdo son pasos fundamentales para aquellos que deben equilibrar el trabajo con el cuidado de sus hijos.

Cuando el colegio anuncia la suspensión de clases, pero la jornada laboral continúa, surgen interrogantes para madres, padres y cuidadores que no tienen con quién dejar a sus hijos. ¿Es posible faltar al trabajo? ¿Se descontará el día? ¿Se puede trabajar desde casa? La respuesta varía según las circunstancias, las responsabilidades laborales del trabajador y las posibles alternativas acordadas con el empleador.

Es importante tener en cuenta que la suspensión de clases no implica automáticamente un permiso laboral pagado general. En caso de una emergencia que impida asistir al trabajo, la justificación dependerá de los hechos y antecedentes disponibles. Por lo tanto, es crucial informar con prontitud, explicar la situación y conservar la comunicación del colegio y cualquier interacción con la empresa.

“La suspensión de clases, por sí sola, no otorga un permiso laboral pagado general. En caso de una emergencia que impida asistir al trabajo, la justificación dependerá de los hechos y antecedentes: informa al empleador lo antes posible y respalda tu situación, pero eso no garantiza automáticamente el pago del tiempo”, explica Pedro Peña, abogado socio del estudio jurídico SoyTrabajador.

Existe una excepción para madres, padres o tutores de menores con diagnóstico de TEA que deban acudir a una emergencia que afecte su integridad en el establecimiento educacional: ese tiempo se considera trabajado. Sin embargo, este derecho no equivale a un permiso general por suspensión de clases.

Aquellas personas que cuidan personalmente a un niño o niña menor de 14 años sin recibir remuneración por ello pueden solicitar trabajo a distancia o teletrabajo bajo la Ley de Conciliación. Para ello, deben cumplir con los requisitos legales y desempeñar funciones compatibles con esta modalidad.

“Debes presentar los documentos que demuestren el cuidado y proponer una combinación fija de jornada presencial y remota. Si cumples con los requisitos y tus funciones lo permiten, el empleador debe ofrecer esta modalidad, ya sea total o parcial; tiene un plazo de 15 días para responder y puede proponer una alternativa o rechazarla por una causa legal”, señala Peña.

Es importante tener en cuenta que este proceso no garantiza una solución inmediata. Ante una suspensión repentina, es recomendable plantear un acuerdo inmediato con el empleador por separado, sin asumir que se puede cambiar unilateralmente al trabajo remoto.

En casos donde las funciones requieren presencia física, se pueden proponer cambios de turno, ajustes horarios o permisos acordados con el empleador.

“En esa situación, se pueden proponer cambios de turno por acuerdo mutuo, ajustes horarios o un permiso especificando su duración y si será remunerado. La justificación de la ausencia y el derecho a cobrar ese tiempo son aspectos diferentes: tener una justificación válida no garantiza automáticamente el pago”, aclara el abogado.

Antes de optar por alguna alternativa, es recomendable dejar constancia por escrito:

Si no se logra llegar a un acuerdo y existe una verdadera imposibilidad para asistir al trabajo, corresponde informar y respaldar esa situación. Ante dudas sobre descuentos, sanciones o la respuesta del empleador, se puede solicitar orientación a la Dirección del Trabajo.